სხვაობა ხელფასში, კერძოდ სამუშაო ადგილებზე სქესობრივი სეგრეგაცია, რაც ქალისა და კაცის განსხვავებულ სამუშაო ადგილებზე დასაქმების ტენდენციას გულისხმობს, წლებია, დიდი პრობლემაა არა მარტო საქართველოში, არამედ მთელს მსოფლიოში. ფემინისტური ორგანიზაციები, რომლებიც ქალთა უფლებების დაცვის კუთხით მუშაობენ, ამ ტენდენციას სამუშაო ადგილებზე ქალების გენდერული ნიშნით სისტემურ დისკრიმინაციად აფასებენ. სამწუხაროდ, რეალობა ასეთია -  სტატისტიკური მონაცემებით, მთელს მსოფლიოში ქალები მამაკაცი კოლეგების ხელფასზე დაახლოებით 18%-ით ნაკლებ ანაზღაურებას იღებენ. ევროკავშირში კაცის საშუალო ანაზღაურება ქალისას 16,3%-ით აღემატება, ევროზონაში კი 16,8%-ით. საქართველოს სტატისტიკის სამსახურის მონაცემებით, ქალის ანაზღაურება კაცისას თითქმის ყველა სექტორში ჩამორჩება: თუ საფინანსო საქმიანოაბში ქალის საშუალო ხელფასი თვეში 1274 ლარია, კაცის 2924 ლარია. სასტუმროებისა და რესტორნების სექტორში ქალის ანაზღაურება თვეში საშუალოდ 652 ლარია, კაცის კი 860 ლარი. განათლების სფეროში ქალები საშუალოდ თვეში 542 ლარის ანაზღაურებას იღებენ, კაცები კი 641 ლარს. გარდა ამისა, სამუშაო ადგილების უმრავლესობაზე ახდენენ „ქალური“ და „მამაკაცური“ საქმის დაყოფას და ყოველთვის „მამაკაცურ“ საქმეს მეტი ანაზღაურებით აფასებენ. შრომის ბაზარზე მეტად დაფასებულია საქმიანობები, რომლებიც სტერეოტიპულად მამაკაცურად ითვლება და გაუფასურებულია ზრუნვას, აღზრდასა და სერვისის მიწოდებაზე ორიენტირებული სფეროები, სადაც, ძირითადად, ქალები არიან დასაქმებულნი.

 რა არის ამის მიზეზი?

ქალსა და კაცს შორის ხელფასის განსხვავების ასახსნელად რამდენიმე ფაქტორს ასახელებს. ერთ-ერთი თავად დამსაქმებლებში გავრცელებული სტერეოტიპია, რომ თითქოს ქალებისთვის პრიორიტეტული საოჯახო საქმეა, რის გამოც, სამუშაო ადგილებზე ნაკლებად გულმოდგინედ მუშაობენ; თუმცა, 1988 წელს ჩატარებული კვლევის შედეგები მოწმობს, რომ ქალები სამუშაო ადგილებზე მამაკაც კოლეგებზე მეტი პროდიქტიულობით ხასიათდებიან. მეორე ფაქტორად ქალების ნაკლებად პრესტიჟულ ორგანიზაციებში დასაქმება სახელდება, სადაც ანაზღაურება წარმატებულ დაწესებულებებთან შედარებით დაბალია. კიდევ ერთ ფაქტორად ექსპერტები იმ ტენდენციას ასახელებს, რომ მამაკაცები სამუშაოს არჩევისას უპირატესობას მაღალ ანაზღაურებას ანიჭებენ. მაშინ, როცა ქალებისათვის სხვა ფაქტორებია მეტად პრიორიტეტული, მაგალითად,  ოჯახური ცხოვრების სასარგებლოდ მიღებულ გადაწყვეტილება და დეკრეტის გამო ნაკლებ სამუშაო საათებზე ან კიდევ ნახევარგანაკვეთურ სამუშაოსთვის უპირატესობის მინიჭება. 

იურიდიული კომპანია „OK&CG“-ის ადვოკატის, ანა გორდეზიანის თქმით, „მიუღებელია, რომ ქალს მხოლოდ იმიტომ ჰქონდეს მამაკაცზე დაბალი ხელფასი, რომ ქალია“. იურისტის თქმით, „მიუხედავად იმისა, რომ კანონით ყველა თანასწორია, საზოგადოებაში დამკვიდრებული სტერეოტიპები ქალთან მიმართებით ძირითადად გამოიხატება მის აუნაზღაურებელ შრომაში; კერძოდ, ის რომ, ქალებს მამაკაცებზე ბევრად ნაკლები ანაზღაურება აქვთ ამა თუ იმ სამუშაო ადგილზე, ქალებს არახელსაყრელ და მჩგავრელობით მდგომარეობაში აყენებს შრომით ბაზარზე, შესაბამისად კარიერული ზრდის პროცესშიც. ეს კი აუცილებელია, სახელმწიფოს მხრიდან შესაბამისი რეგულაციებით დარეგულირდეს.“

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ქალსა და მამაკაცს შორის შრომის ანაზღაურება დიდი პრობლემაა საქართველოში. სამწუხაროდ, კანონმდებლობით აღნიშნული დისკრიმინაცია არ კონტროლდება და შესაბამისად, დამსაქმებლებს არ აქვთ რაიმე ხელისშემშლელი ფაქტორი, რითაც შეიძლება, პრობლემა აღმოიფხვრას. თუმცა, საკითხის მოგვარების კუთხით მცირე პოზიტიური ძვრებია. საქმე ის არის, რომ რამდენიმე თვის წინ პარლამენტარმა დიმიტრი ცქიტიშვილმა შეიმუშავა შრომის კოდექსის ცვლილებების პაკეტი, რომელიც სხვა სიახლეებთან ერთად, აზუსტებს და ავრცობს შრომითი დისკრიმინაციის ნიშნებს და ამბობს, რომ ქალისა და კაცის თანაბარი შრომა თანაბრად უნდა ანაზღაურდეს; ასევე, ცვლილებების პაკეტით, შრომითი დისკრიმინაციისას  მტკიცების ტვირთი შესაძლოა, ზოგჯერ დამსაქმებელზე გადავიდეს. 

კანონპროექტის თანახმად, ზუსტდება ქალისა და მამაკაცის თანაბარი შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების საკითხები, ფართოვდება შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალული ნიშნების ჩამონათვალი; შრომითი დისკრიმინაციის დავებზე, მათ შორის დასაქმებულის განთავისუფლების შემთხვევაში, დისკრიმინაციის ვარაუდის დროს მტკიცების ტვირთი გადადის დამსაქმებელზე;

 საერთოდ, შრომის კოდექსში ისედაც გაწერილია, რომ შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში იკრძალება ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია, რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით. ახალი პაკეტით კი, ზემოჩამოთვლილ აკრძალვებს ემატება გენდერული ნიშნითა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო დისკრიმინაცია, ასევე, ზუსტდება ოჯახური მდგომარეობა და იგეგმება დედობისა და ორსულობის გამოყოფა. 

 დავუბრუნდეთ უშუალოდ გენდერული კუთხით ცვლილებებს; რა ცვლილებას გულისხმობს ანაზღაურების კუთხით ახალი საკანონმდებლო პაკეტი?

 პაკეტით ზუსტდება, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია, „უზრუნველყოს ქალისა და მამაკაცის მიერ შესრულებული თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდა“. - ეს, ანუ ქალებსა და კაცებს შორის არათანაბარი ანაზღაურების  მავნე პრაქტიკა არის ის უმთავრესი, რომელზეც როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, მიუთითებენ ქალთა უფლებების დამცველები. 

 მნიშვნელოვანია კიდევ ერთი პუნქტი, რომლის თანახმადაც, ზოგიერთ შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. უფრო ზუსტად,  ცვლილებებით, დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებით შეტანილ სარჩელზე მტკიცების ტვირთი შესაძლოა, დაეკისროს დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის გონივრულ ეჭვს, რომ დამსაქმებელი დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნების დარღვევით მოქმედებდა. აღსანიშნავია, რომ საუბარია არა მხოლოდ დასაქმებულზე, არამედ შემოდის კანდიდატის ცნებაც, ანუ დავა შესაძლებელი იქნება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც. 

ავტორი: ელზა ელბაქიძე