ადამიანი თავისი ცხოვრების  მნიშვნელოვან ნაწილს უშუალოდ შრომით პროცესში ან მისთვის მზადებაში ატარებს.სამართლებრივი  სიკეთეები არ მოიცავს მხოლოდ ადამინისთვის ცხოვრების გარკვეულ ეტაპზე მოსახმარ სიკეთეს,არამედ ამით იკვრება წრე ადამიანსა და სამყაროსთან კავშირი.ამიტომაცაა საინტერესო შრომის სფეროსა და პროცესის  შესწავლა ან ამ საკითხისთვის,როგორც მეცნიერებისთვის შეხედვა.მათ შორის,ეკონომიკური თვალსაზრისით.შრომის ეკონომიკა მოიცავს შრომის პროცესში წარმოქმნილ სოციალურ-შრომით ურთიერთობებს,რომელშიც ხშირადაა არაეკონომიკური მხარეც წამოწეული.შრომის ეკონომიკაც გარკვეული შრომითი ურთიერთობა,თავდ შრომითი ურთიერთობა კი მეტად ფართო ცნებას მოიცავს. მასში შესაძლოა მოიაზრებოდეს ყველა ის ურთიერთობა,სადაც შრომა გაწეულია ერთი პირის მიერ მეორეს სასარგებლოდ შესაბამისი ანაზღაურების სანაცვლოდ. უშუალოდ შრომის ხელშეკრულება შესაძლოა მოცავდეს ყველა კერძოსამართლებრივ ურთიერთობას,სადაც ხდება ერთი პირის მიერ მეორესადმი შრომის გაწევა. 

აქვე საინტერესოა შრომითი ხელშეკრულების სხვა კერძოსამართლებრივი ურთიერთობისგან გამიჯვნა,კერძოდ, მომსახურების ხელშეკრულებისგან.ამ დროს აუცილებელია შეფასდეს ის არსებითი ნიშნები,რაც განასხვევებს აღნიშნულ ურთიერთობებს.ორივე მათგანს საერთო მახასიათებელიც აქვთ- შრომითი ხელშეკრულება,მომსახურების ხელშეკრულების მსგავსად, ითვალისწინებს გარკვეული სამუშაოს შესრულებას და ისინი არ ისახავენ მიზნად კონკრეტული შედეგის მიღებას,თუმცა ისინი მკაფიოდ განსხვავდებიან ერთმანეთისაგან.მათ შორის ერთ-ერთ არსებით განმასხვავებელ ნიშანს გულისხმობს დაქვემდებარების პრინციპი. მომსახურების ხელშეკრულებას არ ახასიათებს ზემოთ აღნიშნული პრინციპი,ასევე მომსახურების გაწევისათვის მოსამსახურე იყენებს მის მფლობელობაში არსებულ ქონებას,ხოლო რაც შეეხება შრომის ხელშეკრულებას, ამ დროს მუშაკი ექვემდებარება დამსაქმებელს და ის სამუშაოს ასრულებს გარკვეული  წესების დაცვით. გარდა ამისა, სამუშაოს განსახორციელებლად საჭირო ქონება არ ეკუთვნის მუშაკს.ამასთან ერთად უნდა აღინიშნოს შემდეგი განმასხვავებელი ნიშანი- შრომის ხელშეკრულების მიხედვით,პირი, რომელიც ახორციელებს შრომითი უფლებამოსილებას შეიძლება იყოს მხოლოდ ფიზიკური პირი ,ხოლო მომსახურების ხელშეკრულებით მომსახურეობის განმახორციელებელი შეიძლება იყოს როგორც ფიზიკური, ასევე იურიდიული პირი.

ქართულ შრომის სამართალს ისტორიული წარსული აქვს,რომელიც საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1920 წლის 14 აგვისტოს კანონით ,,შრომის ხელშეკრულების შესახებ’’ იწყება. შრომის უფლებებთან დაკავშირებულ არაერთ დებულებას ითვალისწინებდა საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუციაც.საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუცია მიჩნეულია მსოფლიოში ერთ-ერთ უძველეს კონსტიტუციად, რომელიც განამტკიცებდა შრომით უფლებებს.ასევე საუბარია საბჭოთა შრომის სამართალზე.1973 წლის 1 ოქტომბრის საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის შრომის კანონთა კოდექსი საბჭოთა შრომითსამართლებრივ სისტემას ,,აწესრიგებდა’’,რომელიც არათანმიმდევრულად ხასიათი ჰქონდა,ეს სისტემა პირს აიიძულებდა შრომითი ხელშეკრულების დადებას.თითქოსდა სიტუაცია ამ მხრივ საქართველოს დამოუკიდებლობის აღდგენის შემდეგ გამოსწორდა.საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა 1997 წელს საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში შეტანილი ცვლილებებითაც.ამასთან ერთად ამოქმედა სპეციალური კანონები,მათ შორის საქართველოს კანონი ,,კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ’’,რომელიც პარლამენტის მიერ 2006 წელს შემუშავებული ახალი შრომის კოდექსის თანახმად ძალადაკარგულად გამოცხადდა აღნიშნული აქტი.2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, შრომის პროცესში ეკონომიკური ასპექტების წამოწევა დიდ როლს თამაშობს.იგი მიმდინარეობს გარკვეულ სამართლებრივ გარემოში. შრომის ეკონომიკასთან უშუალო კავშირი აქვს მომუშავეთა დაქირავებისა და განთავისუფლების საკანონმდებლო ბაზას, წახალისებას და დასჯას და, საერთოდ, შრომის დისციპლინას, შრომითი დავების რეგულირებას, მუშაკის დაცვის იურიდიულ ნორმებს. შესაბამისად,არცაა გასაკვირი,რომ შრომის სამართალს შრომის ეკონომიკასთან მჭიდრო კავშირი აქვს.ამიტომაც არ არის უცნაური,რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი მთავარი განმაპირობებელი გარემოება ეკონომიკური ხასიათის იყოს.

ხელშეკრულების მოშლისას  მნიშვნელოვანია განისაზღვროს,თუ რა საფუძვლით და რა დროს შეუძლიათ მხარეებს მოშალონ ხელშეკრულება.შრომითი ხელშეკრულების მოშლის რეგულირებისას ყველაზე რთული არის  შრომითი ბაზრისთვის მარტივი და მოქნილი რეგულაციების დაწესება,ვინაიდან შრომის ბაზარი სამუშაო ძალის მყიდველებისა და გამყიდველების კონტაქტების სფეროა, სადაც ერთმანეთის პირისპირ წარსდგებიან მუშაობის მსურველები და დამსაქმებლები.

უმთავრესია ითქვას,რომ ხელშეკრულების მოშლა არის ცალმხრივი, მიღებასავალდებულო გარიგება, რომელიც ხორციელდება მეორე მხარისათვის შეტყობინებით.კანონში განხორციელებული მრავალი ცვლილება შრომითი ხელშეკრულების მოშლასთან დაკავშირებით აჩენს იმ განცდას,რომ თითქოს კანონმდებელი ცდილობდა,მეტად შეეზღუდა მხარეებისთვის ხელშეკრულების უსაფუძვლოდ მოშლის შესაძლებლობა,რაც საკმაოდ გონივრულია.

საქართველოს კანონმდებლობის მიხედვით, შრომის კოდექსის 47(1)-ე მუხლის განმარტებისას დაცული უნდა იქნას როგორც დასაქმებულთა, ასევე დამსაქმებელთა ინტერესები. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელს აქვს უფლება , დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა.

მოქმედი რედაქციით ხელშეკრულების შეწყვეტს საკმაოდ ბევრი საფუძველია შრომის კოდექსში თავმოყრილი,მათ შორის: 

,,ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება...’’ 

და ა.შ.

სშკ-ის 47(1-..ა’’)-ე მუხლი ითვალისწინებს  ხელშეკრულების მოშლას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან  ორგანიზაციული ცვლილებების გამო, რაც განაპირობებს საქმიანობისთვის  აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირებას.  შრომითი ხელშეკრულების მოშლისას, რომელიც გამოწვეულია ეკონომიკური  ან საწარმოო მიზეზით, აუცილებლად გასათვალისწინებელია მეწარმის  ეკონომიკური ინტერესი.

საინტერესოა,რომ ზოგჯერ კითხვის ნიშნის ქვეშაც დამდგარა, წარმოადგენს თუ არა შრომის კოდექსის 47(1-,,ა’’)-ე მუხლის გამოყენების წინაპირობას სამივე გარემოება ერთდროულად: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები.ამის პასუხია,რომ ერთობლივად მოწმდება ეკონომიკური გარემოება, რაც იწვევს სამუშაო ძალის შემცირებას, ისევე როგორც – ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებები, რისი შედეგიცაა სამუშაო ძალის შემცირება.ამ მხრივ საყურადღებოა უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება,რომლის დროსაც იყო განხილული აღნიშნული საკითხი.სასამართლოს განმარტების თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება დავყოთ ორ ელემენტად:

1. უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები,ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, და 

2.  აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება.

 პირველი ელემენტით მოცემული გარემოებები (ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები) შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად , თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად მიიჩნეოდეს, აუცილებელია, ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება,ანუ არსებული ელემენტები სახეზე უნდა იყოს კუმულაციურად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეკონომიკური საფუძვლის არსებობისას,უნდა შემოწმდეს 3 კომპონენტი:1) რეორგანიზაციის თუ ეკონომიკური გარემოებების საჭიროების 2)რეორგანიზაციის საჭიროების შედეგი 3) ამ შედეგის ადრესატთა კატეგორიები. რეალურად სახეზეა რეორგანიზაცია, რომელიც მოჩვენებითია არცთუ ისე იშვიათად რეორგანიზაცია დასაქმებულის ან დასაქმებულთა გათავისუფლებისათვის დაფარული საშუალებაა წარმოადგენს დამსაქმებლის ხელში.მაგალითად, საწარმოს ან მისი ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა,თუკი სახეზეა მოჩვენებითი რეორგანიზაცია და არა საწარმოს საჭიროებით განპირობებული.

სწორედ აღნიშნულთან დაკავშირებით პალატა ამბობს,რომ საწარმოში არაერთი ობიექტური გარემოებით შეიძლება არსებობდეს,რის გამოც საწარმომ შეწყვიტა ხელშეკრულება, მაგ. , ფინანსური სიძნელეებით, რაც აღნიშნულ საქმეში მთავარი ხაზი იყო. გათავისუფლების შეუძლებლობის შემთხვევაში მეწარმე სუბიექტს ეკონომიკური მდგომარეობა უმძიმდებოდა,რომ არ შეეწყვიტა შრომის ხელშეკრულება პირთან.ამ შემთხვევაში,იგულისხმებიან განუსაზღვრელი დროით დასაქმებული პირები. როგროც უკვე ითქვა,სამუშაოდან განთავისუფლება განპირობებული უნდა იყოს საწარმოს საქმიანობიდან გამომდინარე აუცილებელი წინაპირობებით. ამ შემთხვევაში,ვინაიდან ობიექტი გასხვისებულია,ამასთანავე მოსარჩელეები მიერ შესასრულებელი სამუშაო აღარ არსებობს,პალატის აზრით, აღნიშნულ პირთა სამსახურიდან განთავისუფლება მართლზომიერია.

სშკ.-ის 47(1-,,მ’’)-ე მუხლი განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა სამართლებრივ საფუძველს.ეს გულისხმობს დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალებას,რაც გამომდინარეობს სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულებიდან. რასაკვირველია, დასაქმებულის მემკვიდრეები არ იკავებენ გარდაცვლილის ადგილს შრომითი ხელშეკრულების შესრულების პროცესში. ხოლო რაც შეეხება დამსაქმებლის გარდაცვალებას, მიუხედავად იმისა,რომ შესაძლებელია, დასაქმებული პირადად მის წინაშე არ ასრულებდეს შრომით ვალდებულებას, ხელშეკრულება წყდება.

სშკ.-ის 47(1-,,ზ’’)-ე მუხლი ითვალისწინებს ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლად ვალდებულების უხეშ დარღვევას. დამსაქმებელმა  დასაქმებული სამსახურიდან   მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა გაათავისუფლოს, როდესაც  დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი დარღვევის  ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე უფრო მსუბუქი სანქციის  შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. ამის უფლება მაქვს აქვს არა შრომითი  ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულბათა მხოლოდ „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. დასაქმებულის სამუშაოდან  გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს  დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს.ქმედება,რომელიც ჩაითვლება უხეშ დარღვევად ყოველ კონკრეტულ  შემთხვევაში შეფასებითია. ამასთანავე უნდა არსებობდეს უხეშ დარღვევასა და  სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებას შორის კავშირი.

ხელშეკრულების ლეგიტიმური საფუძვლით შეწყვეტა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს მხარეთა შორის უფლება-ვალდებულებების  კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინცპის,ვინაიდან ასევე არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებელი საფუძვლებიც,რაც გათვალისწინებულია სშკ-ის 47(2 და 3)-ე მუხლით.შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია შრომის შინაგანაწესით გათ-ვალისწინებულ ვალდებულებათა დარღვევის გამო, როდესაც შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი არ არის,გარდა ამისა,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია სხვა საფუძვლით, გარდა 47(1)-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებისა.სხვა საფუძველში შეიძლება მოიაზრებოდეს, ხელშეკრულების დარღვევა( არა უხეში).შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია დისკრიმინაციის(ამ შემთხვევაში უნდა დადგინდეს გარემოებების ხარისხი და შეფასდეს გადაწყვეტილება იყო თუ არა დისკრიმინაციულ მოტივებზე გამოტანილი) საფუძვლით და ასევე კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით(კანონით აკრძალული საფუძვლებით ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში შეწყვეტა არაკანონიერად ჩაითვლება და ,შესაბამისად, ბათილად იქნება ცნობილი).

ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის გათვალისწინებულია შესაბამისი წესი სშკ.-ის 48-ე მულით.ამ შემთხვევაში ერთმანეთში არ უნდა აირიოს ვალდებულების დარღვევისას დამსაქმებლის მიერ გაფრთხილების მიცემის ვალდებულება ხელშეკრულების მოშლის შესახებ წინასწარი შეტყობინების ვალდებულებისგან.როგორც ცნობილია,გაფრთხლების მიზანია,მხარეებს შორის ხელშეკრულება შენარჩუნებს,გაფრთხილებით დამსაქმებელი დასაქმებულს ,,მოუწოდებს’’ გადაჭრას არსებული პრობლემა,თუკი დასაქმებული ასე არ მოიქცევა,დამსაქმებელს ენიჭება უფლებ მოშალოს ხელშეკრულება.რაც შეეხება მოშლის შესახებ წინასწარ შეტყობინებას,ეს არის უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის წინაპირობა.აღნიშნული აუცილებლად უნდა აღმოჩნდეს ხელშეკრულების მეორე მხარესთან გონივრულ ვადაში,რათა დასაქმებულს საშუალება ჰქონდეს მოძებნოს სხვა სამსახური.30 კალენდარული ვადის დაცვა აუცილებელია,რის დროსაც დასაქმებულს გადაეცემა მინიმუმ 1 თვის შრომის ანაზღაურების სახით კომპენცსაცია.დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება დაუსაბუთოს დასაქმებულს გათავისუფლების მიზეზი და დასაქმებულს აქვს უფლება წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.თუკი საჩივარი არ დაკმაყოფილდა(აღდგენასთან ან მსგავსი თანამდებობის დაკავებასთან დაკავშირებით),პირისთვის გაიცემა კომპენსაცია,რომელსაც სასამართლო თავად განსაზღვრავს.ასე რომ,შრომითი ურთიერთობა ჩვენი ყოველდღიურობის ნაწილია,რომელიც,როგორც სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები საკმაოდ კომპლექსურია,რომლის კვანძის გახსნაც ჩვენ გვეხება.

გამოყენებული ლიტერატურა:

კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ | სსიპ ”საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე” (matsne.gov.ge)

მაკროეკონომიკის კათედრა , შრომის ეკონომიკა, თბილისი , 2016 

ნაჭყებია ა. , სამოქალაქოსამართლებრივი ნორმების განმარტებები უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაში, GIZ , 2014 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 29 ივნისის განჩინება საქმეზე #ას-414-391-2014.

საქართველოს შრომის კოდექსი 

საქმე N ას-311-293-10 , 2010 წლის 30 სექტემბერი , თბილისი

ფუტკარაძე ი., საქართველოს კონსტიტუციის კომენტარი, თავი მეორე, საქართველოს მოქალაქეობა. ადამიანის ძირითადი უფლებანი და თავისუფლებანი,GIZ , 2013

ქარდავა ე., შრომისა და ნარდობის ხელშეკრულებების ურთიერთმიმართების საკითხისათვის, ,,სამართლის ჟურნალი’’ , თბილისი, #2, 2009

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, საქართველოს შრომის სამართალი

და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები , საქართველო , 2017 

ჩაჩავა. ს, მოთხოვნების და მოთხოვნის საფუძვლების კონკურენცია კერძო სამართალში, 

2010
Voss G. H., Haar B., Common Ground in European Dismissal Law, J. European Labor Law, №3,2012

ავტორი: ხატია ლოლომაძე, ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტის მეორე კურსის სტუდენტი

საიტი პასუხს არ აგებს აღნიშნულ სტატიაზე, მასში მოყვანილი ინფორმაციის სიზუსტესა და გამოყენებული ლიტერატურის ან საავტორო უფლებების დაცულობის საკითხზე