შრომითი უფლებები- ეს არის საკითხი, რომელიც საქართველოში აქტუალურობას არ კარგავს. მიუხედავად იმისა, რომ ხშირად ხდება შრომის კოდექსის გადახედვა, ძირითადადი პრობლემები მოუგვარებელია. რატომ ? საქმე ის არის, რომ არსებული შრომის კოდექსი დამსაქმებელს გზას უხსნის, კოდექსში არსებული ნორმატიული აქტები საკუთარ ინტერესებს მოარგოს ისე, რომ სამართლებრივად თითქოს არაფერს არღვევდეს, რეალურად კი დასაქმებულის უფლებებს ლახავდეს.  ერთ-ერთი აქტუალური პრობლემა გახლავთ სამსახურიდან უკანონო განთავისუფლებები.

  პრობლემა რომ დღესაც მწვავედ დგას, ბოლო რამდენიმე თვეში ქვეყანაში მიმდინარე მოვლენების ფონზე (კოვიდ-19-ის პანდეემით გამოწვეული კრიზისი) დასაქმებულთა განთავისფლებებიც მეტყველებს. მართალია, ამჯერად განთავისუფლებებს ფონად კორონავირუსის გამო შექმნილი ეკონომიკური კრიზისი  სდევს, რომელიც ფაქტობრივად ყველა კომპანიას შეეხო, თუმცა, საქმე ის არის, თუ რამდენად სწორად, კანონიერი გზით განხორციელდა ყველა ეს ეტაპი. 

დავუბრუნდეთ კვლავ უკანონო განთავისუფლების საკითხს; დამსაქმებლები, როგორც წესი, ბოროტად იყენებენ მათ ხელში არსებულ უფლებამოსილებას და სრულიად დაუსაბუთებლად ათავისუფლებენ თანამშრომლებს. დასაქმებულთა უმრავლესობამ კი, არა თუ დღეს, არამედ ზოგადად, ფაქტობრივად არასოდეს იცის, როგორ უნდა მოიქცეს, როდესაც სამსახურიდან გაანთავისუფლებენ და როგორ უნდა დაიცვას საკუთარი უფლებები.
 

როგორც საადვოკატო ბიურო „OK&CG“-ის იურისტები განმარტავენ,უკანონოდ განთავისუფლება დასაქმებულს უფლებას აძლევს, ჰქონდეს გარკვეული მოთხოვნები, რომელთა შესრულებასაც მოსთხოვს დამსაქმებელს.

„საქართველოს კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამომწურავ საფუძვლებს, მათ შორისაა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა და ა.შ.“- განმარტავს იურისტი დავით მუმლაძე.

ახლა შემოგთავაზებთ იმ ძირითად რეკომენდაციებს, რაც აუცილებლად უნდა იცოდეთ, როდესაც სამსახურიდან გაგანთავისუფლებენ, იქნებ და თქვენი უფლებებიც დაირღვა და არ იცით?!

პირველი და ძირეული გახლავთ ის, რომდამსაქმებელი ვალდებულია, შეატყობინოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით და გადაუხადოს კომპენსაცია 1 ან 2 თვის ოდენობით, იმის მიხედვით, თუ როგორია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა და ა.შ.). ასეთ დროს მიზანშეწონილია, რომ თქვენ მოითხოვოთ დამსაქმებლისგან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება. დამსაქმებელს  ვალდებულება ეკისრება მოთხოვნის წარდგენიდან 7 დღის ვადაში, წერილობითი ფორმით დაასაბუთოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

აუცილებლად უნდა იცოდეთ, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 ავტორი: ელზა ელბაქიძე