საადვოკატო ბიურო OK & CG –ის დირექტორი, ოთარ კაჭკაჭაშვილი ორსულთა შრომითი უფლებების შესახებ ინტერნეტ–ჟურნალ "ამბიონს" (www.ambioni.ge) ესაუბრა. აღნიშნულ ინტერვიუს ჩვენი ბლოგის მკითხველებსაც წარმოგიდგენთ. რა შეღავათებით სარგებლობენ დასაქმებული ქალები შვებულების სახით ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის შვილად აყვანის დროს? ორსულობის, მშობიარობისა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო გარკვეული სახის შეღავათებს ითვალისწინებსსაქართველოს ორგანული კანონი “საქართველოს შრომის კოდექსი.” აღნიშნული კანონის შესაბამისად, დასაქმებულ ქალბატონს, სწორედ საკუთარი მოთხოვნის საფუძველზე, ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო 477 კალენდარული დღის ოდენობით, თუმცა მითითებული 477 დღე სრულად არ არის ანაზღაურებადი. უფრო ზუსტად, აღნიშნული შვებულებიდან ანაზღაურებას ექვემდებარება მხოლოდ 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში ანაზღაურებადია 140 კალენდარული დღე მიუხედავად სტაჟისა, ხელფასის ოდენობისა და ა.შ. ამასთან, დასაქმებულს თავად აძლევს კანონმდებელი შესაძლებლობას, ანაზღაურებადი საშვებულებო დღეები საკუთარი სურვილისამებრ გაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდზე. რაც შეეხება შვებულებას ბავშვის შვილად აყვანის გამო, მოგახსენებთ, რომ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა 1 წლამდე ასაკის ბავშვი, უფლება აქვს ისარგებლოს შვებულებით ბავშვის დაბადებიდან (და არა ბავშვის შვილებიდან) 365 კალენდარული დღის ოდენობით. მითითებული 365 კალენდარული დღიდან ანაზღაურებადია მხოლოდ 70 კალენდარული დღე. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ შვებულების ზემოთმოყვანილი ანაზღაურებადი დღეების ანაზღაურება ხდება არა უშუალოდ დამსაქმებლის მხრიდან, არამედ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან. თუმცა კანონი ითვალისწინებს იმის შესაძლებლობას, რომ დამსაქმებელი და დასაქმებული შეთანხმდნენ დამატებით ანაზღაურებაზე. აღნიშნული დამატებითი ანაზღაურება დამოკიდებულია რა დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე, პრაქტიკაში შეიძლება ითქვას, რომ ასეთ შემთხვევებს ძალიან იშვიათად ვხვდებით. ზემოთხსენებული შეეხება კერძო სექტორს. ხოლო რაც შეეხება საჯარო სექტორს, აქ უნდა ვიხელმძღვანელოთ “საჯარო სამსახურის შესახებ” საქართველოს კანონით, რომლის შესაბამისადაც საჯარო მოსამსახურეს ორსულობისა და მშობიარობის გამო ეძლევა ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში – 140 კალენდარულ დღის ოდენობით. გარდა ამისა, საჯარო მოსამსახურეს მის მიერ შვებულების პერიოდში მისაღები შრომითი გასამრჯელოს სრულ ოდენობამდე შესავსებად დამატებით ეძლევა კომპენსაცია. რასაც ვერ ვხვდებით კერძო სექტორში დასაქმებულთა შემთხვევაში და რაც, გარკვეულწილად, არათანასწორობის განცდას ქმნის. საგულისხმოა, ასევე, ის ფაქტიც, რომ საჯარო მოსამსახურეს აღნიშნული კომპენსაცია არ ენიშნება ბავშვის შვილად აყვანის დროს. ამასთან, “საჯარო სამსახურის შესახებ” საქართველოს კანონის შესაბამისად, მოსამსახურეს ორსულობის პერიოდში ჩატარებული სამედიცინო გამოკვლევების გამო გაცდენილი სამუშაო საათები ეთვლება საპატიოდ გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარმოდგენის შემთხვევაში და მას უნარჩუნდება ხელფასი. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების მოწესრიგება ხდება საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის #231/ნ ბრძანებით. სწორედ აღნიშნული ბრძანების შესაბამისად, დასაქმებულებს, მიუხედავად სტაჟისა, ხელფასის ოდენობისა და ა.შ., შვებულება აუნაზღაურდებათ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან არა უმეტეს 600 ლარისა (რაც გამოდის მიახლოებით თვეში 150 ლარი). ხოლო, როგორც უკვე ზემოთ აღვნიშნე, საჯარო მოსამსახურეებს, გარდა აღნიშნული დახმარებისა, ეძლევათ კომპენსაცია, რომელიც შეუვსებს მათ თანხას ხელფასის ოდენობამდე. ამასთან, საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ–ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, უნდა მიეცეს ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო 12 კვირის ოდენობით, მანამ, სანამ ბავშვი არ გახდება 5 წლის. ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შესაძლებელია მიეცეს ნებისმიერ პირს, როგორც ქალს, ასევე მამაკაცს. რამდენად სრულდება რეალურად კანონი სახელმწიფო და კერძო სამსახურებში? აღნიშნულ კითხვასთან დაკავშირებით მოგახსენებთ, მიუხედავად იმისა, რომ კონკრეტულ სტატისტიკას არ გავცნობივარ (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), გარკვეულწილად, თვალნათელია, რომ შედარებით რთულ მდგომარეობას ვხვდებით კერძო სექტორში. იმის გამო, რომ მოქმედ კანონმდებლობაში ნაკლებად არის განმტკიცებული ორსულ ქალთა უფლებების დამცავი ნორმები, ხშირ შემთხვევაში, შესაძლებელია ადგილი ჰქონდეთ მათ მიმართ დისკრიმინაციას. საქართველოს პარლამენტის მიერ 2005 წლის 1–ლი ივლისის #1876–რს დადგენილებით მოხდა “ევროპის სოციალური ქარტიის” რატიფიცირება აღნიშნული დადგენილების შესაბამისად. საქართველომ სავალდებულოდ აღიარა ქარტიის მუხლების/ნორმების გარკვეული ნაწილი. აღნიშნული ქარტიის მე–8 მუხლის მე–2 პუნქტის შესაბამისად, “დასაქმებული ქალების დედობის უფლების დაცვის ეფექტური განხორციელების უზრუნველყოფის მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, უკანონოდ მიიჩნიონ დამსაქმებლის მიერ ქალისათვის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების შეტყობინება, ქალის მიერ მისი ფეხმძიმობის შესახებ დამსაქმებლისათვის შეტყობინებიდან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე პერიოდის განმავლობაში, ან ქალისათვის მისი გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გადაცემა ამ პერიოდის ამოწურვისას.” აღნიშნული ის სტანდარტია, რომელიც უზრუნველყოფს ორსულთა უფლებების დაცვას შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას. საქართველოს არ მოუხდენია ამ პუნქტის რატიფიცირება, რაც იმას ნიშნავს, რომ არ აქვს ნაკისრი ვალდებულება, ზემოაღნიშნული ნორმის შესაბამისად, დაარეგულიროს შიდა კანონმდებლობა – საქართველოს შრომის ურთიერთობის მარეგულირებელი ნორმები. აქედან გამომდინარე, საქართველოში შესაძლებელია მოხდეს ხელშეკრულების მოშლა დამსაქმებლის მხრიდან ორსული, მეძუძური ქალებისათვის და ამის წინააღმდეგ რაიმე სახის მყარი საკანონმდებლო ბერკეტი დღეისათვის არ არსებობს. ითვლება თუ არა კანონის დარღვევად, როდესაც ორსულად მყოფ ქალს უარს ეუბნებიან სამსახურში მიღებაზე (მხოლოდ იმ მიზეზით, რომ ის “არასასურველი” თანამშრომელია ორსულობის გამო)? პირთა თანასწორობის უფლებისა და დიკსრიმინაციის აკრძალვის განმტკიცება ის უპირველესი საწყისებია, რომელზეც სამართლებრივი, დემოკრატიული სახელმწიფო უნდა იდგეს. თქვენ მიერ მოყვანილი მაგალითი, როდესაც დამსაქმებელი პირს უარს ეუბნება სამსახურში მიღებაზე მხოლოდ იმის გამო, რომ იგი ორსულადაა, წარმოადგენსპირდაპირი სახის დისკრიმინაციის ერთ–ერთ სახეს. თუმცა, ვინაიდან მოქმედი შრომის კოდექსი დამსაქმებელს არ ავალდებულებს, დაასაბუთოს თავისი უარი პირის, მათ შორის ორსული პირის დასაქმებაზე, პრაქტიკულად, ძალიან რთულია იმის დამტკიცება, რომ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციას. იხ. ინტერვიუ სრულად