კერძო სექტორში დასაქმებული პირების ორგანიზაციული ცვლილების მიზეზით გათავისუფლების ფაქტები დღითიდღე იმატებს, რასაც ხელს უწყობს სასამართლოს არაეფექტური მუშაობა და მისი მანკიერი პრაქტიკა. ხშირად დამსაქმებლები ე.წ ფასადურ რეორგანიზაციას იმიზეზებენ იმისათვის,რომ მათთვის არასასურველი კადრები სამსახურიდან გაათავისუფლონ. მსგავსი რეორგნიზაციის მსხვერპლნი კი სასამართლოს გზითაც ვერ ახერხებენ თავიანთი უფლებების სრულად დაცვას.

 „მოსამართლეების ნაწილი მიიჩნევს ,რომ კერძო სექტორის მენეჯმენტში არ უნდა ჩაერიოს. ფიქრობენ, რომ კომპანიამ უკეთ იცის სჭირდება თუ არა რეორგანიზაცია. სწორედ სასამართლოს ასეთი მიდგომა იწვევს დასაქმებულთა უფლებების შელახვას. სასამართლო, ფაქტობრივად, დამსაქმებელს აძლევს იმის საშუალებას,რომ ორგანიზაციული ცვლილებებით შენიღბოს მისთვის არასასურველი კადრის სამსახურიდან განთავისუფლება. განსაკუთრებული ზიანი ამ შემთხვევაში მარტოხელა დედებს, ორსულ ქალბატონებსა და ეთნიკური, რელიგიური თუ სექსუალური უმცირესობების წამომადგენლებს ექმნებათ“- აღნიშნა ადვოკატმა ანა გორდეზიანმა.

 საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, აუცლიებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ცვლილება დასაბუთებული იყოს. „დამსაქმებელმა შეიძლება უბრალოდ სახელი გადაარქვას რომელიმე საკადრო განყოფილებას და ამ მიზეზით გაუშვას მისთვის არასასურველი თანამშრომელი სამსახურიდან. სასამართლოს პირდაპირი ვალდებულებაა გამოიკვლიოს ამგვარი რეორგანიზაცია უბრალოდ ფორმალობაა თუ არა. მართლა სჭირდებოდა თუ არა ასეთი ცვლილება კომპანიას,იყო კი ცვლილება ფინანსურ სარგებელთან დაკავშირებული და ამ ორგანიზაციული ცვლილების გარეშე რა ზიანი შეიძლება მისდგომოდა კომპანიას“ -განმარტა გორდეზიანმა.

მოქალაქეები,რომლებიც ფასადური ორგანიზაციისმსხვერპლნი არიან უფლება აქვთ სასამართლოს გზით მოითხოვონ სამსახურში აღდგენა ან კომპენსაცია. „დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე;თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობისშემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულიაპირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი ტოლფასი სამუშაოთი ანგადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“- განმარტა გორდეზიანმა.

 როდესაც რეორგანიზაციის შედგად შექმნილ თანამდებობაზე დანიშნულია ახალი კადრი და არ არსებობს ვაკანტური (თავისუფალი) შტატი უნდა აღინიშნოს, რომ სამსახურში აღდგენისა და კომპენსაციის განსაზღვრას შორის ხშირ შემთხვევაში მესამე პირების უფლებების დაცვის მიზნით სასამართლო მიმართვას კომპენსაციის დანიშვნის გზას, თუმცა შესაძლოა დასაქმებულისათვის კომპენსაციაზე მნიშვნელოვანი გახლავთ სამსახურში აღდგენა, არა მხოლოდ ფინანსური, არამედ სოციალური უფლებებისა და მდგომარეობის შენარჩუნების კუთხით.შესაბამისად, მნიშვნელოვანია, რომ სასამართლომ ზემოთ ხსენებული ყველა გარემოება გაითვალისწინოს, რათა შრომითი ხელშეკურლების სუსტი მხარის (დასაქმებულის) ინტერესების შელახვა არ მოხდეს. თბილისის საქალაქო სასამართლოს ოფიციალური სტატისტიკის მიხედვით,შრომით დავებთან დაკავშირებით 2016 წლის ბოლო 9 თვის განმავლობაში სულ 670 საქმე შევიდა სასამართლოში, აქედან კი მხოლოდ 132 საქმე გადაწყდა მოსარჩელის სასარგებლოდ,რაც კვლავ სასამართლოს მანკიერ პრაქტიკას შეგვიძლია დავუკავშიროთ. თუკი სასამართლო მეტად ჩაერთვება რეორგანიზაციის რეალური მიზეზების ძიებაში, შედეგად უფრო მეტი დასაქმებულის უფლებათა დაცვა გახდება შესაძლებელი და როდენობრივად, სამსახურიდან უმიზეზოდ გათავისუფლებულთა რიცხვიც მკვეთრად შემცირდება.

 „მართალია, რომ სასამართლო ცალსახად და იმპერატიულად ვერ ჩაერევა კერძო სექტორის საქმიანობაში, რადგან ისინი მოქმედებენ თავისუფალი სახელშეკრულებო ურთიერთობის პირობებში. თუმცა, სასამარრთლო ვალებულია შეუქმნას დაცვის გარანტიები დასაქმებულს. წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებული ყოველთვის ფასდაური რეოგანიზაციით შენიღბავს მისთვის არსასურველი კადრის სამასაურიდან გაშვების შემთხვევას. იმავე მიდგომებს იზიარებს გერმანიაში არსებული სასამართლო პრაქტიკაც, ფედერალური შრომის სასამართლოები ამოწმებენ საწარმოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება არის თუ არა ცალსახად არარაციონალური, დაუსაბუთებელი და ხომ არ მიანიშნებს უფლების ბოროტად გამოყენებაზე და ამ მხრივ ქმნიან დასაქმებულის დაცვის მექანიზმების მაქსიმალურად მაღალ სტანდარტებს“-განმარტა გორდეზიანმა